職種限定合意ある場合の配転命令【最高裁判決】メルマガ（2024年4月号）

職種限定合意ある場合の配転命令【最高裁判決】

【本メルマガは、2024年4月24日時点のものです】

弁護士田村です。

もうすぐ5月ですね。

4月号を配信します。

企業の皆様は、

・職種限定合意がある場合の、企業の配転命令権

について、考えておられますか。

この点につき、2024.4.26(金)に、最高裁判決があります。

本日は、

これを紹介し、企業の対応策を（手短に）解説します。

第１　職種限定合意がある場合の配転

ざっくりご説明しますと、

❶職種限定合意がある場合、企業は配転命令権の制約を受けますので、

原則として、配転命令は有効になりません。

➋もっとも、当該職種がなくなるなど、一定の場合、下級審裁判レヴェル（例：平成19年3月26日の東京地裁の裁判例：東京海上日動火災保険RA制度廃止訴訟）では、例外として、企業が配転命令権を有すると判断したものがあります。実際、今回の最高裁判決の下級審でも、企業の配転命令は有効と判断しているようです。

第２　予想される最高裁判決の内容

私の予想としては、

㋐上記➋のように、例外を認めるのか？

㋑例外を認めるのであれば、どのような要件で認めるのか？

を最高裁が判断すると思われます。

＜企業の対応策＞

★最近、ジョブ型雇用など、職種限定合意のあるケースが増えています。

★企業としては、解雇を回避すべく、たとえ職種限定合意があっても、配転を行いたいと考えることもあると思います。

★こういった場合、企業としては、

・同意なくして配転すべきか？

・それとも、同意を得て配転すべきか？

・同意が得られない場合、解雇できるか？

など、悩むところです。

★4/26の最高裁判決を踏まえ、企業の方針が変わるため、最高裁判決の内容をしっかりと分析し、対応すべきです。